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ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
Modelos mentales
Peter Senge nos introduce en el concepto
de “modelos mentales” describiéndolos como supuestos hondamente arraigados,
generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el
mundo y de actuar dentro de él. El problema no radica en que sean atinados o
erróneos sino en que son tácitos, y la mayor parte de las veces no son
conscientes y nos arrastran a la inercia impidiendo el aprendizaje.
El aprendizaje en equipo es vital porque
la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el
individuo sino el equipo. En este
sentido, Senge es categórico: si los equipos no aprenden, la organización
tampoco puede aprender.
Referencia bibliográfica
Ø
Caso
recuperado de: ADMINISTRACION II: Técnicas administrativas y gestión
organizacional. 2012. UNP. Facultad de Ciencias Económicas.
http://blogs.unlp.edu/administracion1b/files/2012/GuiaTP2012-1.pdf
ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
Las Organizaciones Inteligentes son
aquellas que poseen información y conocimiento: están informadas, son
perceptivas y claras.
Las empresas se verán beneficiadas por
el potencial que tienen los empleados informados y comprometidos, en contraste
con la tradicional filosofía del manejo del secreto y las políticas de orden y
mando.
A través de nuevas capacidades,
la empresa comienza a percibir nuevas formas de ver las cosas. Por
ejemplo, si aprendo que las diferencias suman (en vez de ser algo de lo que me
defiendo) voy a empezar a percibir que obtengo mejores resultados en mis
relaciones.
Una vez que la empresa, adquiere el
hábito de ver las cosas de forma diferente, se logran modificar sus creencias.
“Como jefe, antes creía que era mejor dejar contento al gerente, ahora creo que
es mejor dejar contento a mis empleados. Como gerente antes creí que era mejor
dejar contento al director, ahora creo que es mejor ver contento a los jefes
que superviso”.
Este nuevo tipo de organización serán
descentralizada y no jerárquica, y deberá estar consagrada no solo al éxito
material sino también al bienestar y el crecimiento de los empleados. Según
Senge, el mundo de los negocios deberá constituirse en el centro de la
innovación en una sociedad abierta donde se podrán construir “organizaciones
inteligentes”: organizaciones donde la gente amplíe continuamente su capacidad
para crear, donde se cultiven nuevos patrones de pensamiento, donde se liberen
las aspiraciones colectivas y donde la gente aprenda continuamente a aprender
en equipo.
Estas disciplinas de aprendizaje
difieren de las disciplinas más tradicionales por ser de índole “personal”.
Dominio personal
El “dominio personal” es la disciplina
del crecimiento y del aprendizaje personales. Trasciende tanto las competencias
como las destrezas, aunque se basa en ellas, y trasciende la apertura
espiritual aunque requiere crecimiento espiritual. Significa abordar la vida
como una tarea creativa.
Aquí interesan, ante todo, las
conexiones entre el aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional, los
compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de
una empresa constituida por personas capaces de aprender.
Las organizaciones solo aprenden a
través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje de la organización. Pero sin aprendizaje individual no hay
aprendizaje organizacional. De este modo, asegura Senge, “aprendizaje” no
significa adquirir más información sino ampliar la capacidad para producir los
resultados que deseamos.
Modelos mentales
Peter Senge nos introduce en el concepto
de “modelos mentales” describiéndolos como supuestos hondamente arraigados,
generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el
mundo y de actuar dentro de él. El problema no radica en que sean atinados o
erróneos sino en que son tácitos, y la mayor parte de las veces no son
conscientes y nos arrastran a la inercia impidiendo el aprendizaje.
Muchas ideas originales fracasan porque
los nuevos modelos chocan con imágenes internas profundamente arraigadas acerca
del funcionamiento del mundo, las cuales nos limitan a las formas conocidas de
pensar y de actuar. Por eso, la disciplina de manejar los modelos mentales
promete ser una herramienta fundamental en la construcción de las
organizaciones inteligentes.
La necesidad de la jerarquía es un
ejemplo de modelo mental muy arraigado mientras que la apertura y el mérito son
dos de los pilares de la organización inteligente. Los mejores modelos mentales
conducen a decisiones autónomas y capacitan para adaptarse a ámbitos y
circunstancias cambiantes.
Construcción de una visión compartida
La capacidad para generar una imagen del
futuro que sea capaz de crear metas y valores que sean profundamente
compartidos y que logren unir a la gente en torno a una identidad y a una
aspiración comunes es una idea que ha inspirado a la mayor parte de las
organizaciones.
La visión compartida es fundamental para
la organización inteligente porque brinda concentración y energías para el
aprendizaje. Debe partir de las propias pautas internas de excelencia para ser
capaz de elevarse por sobre las visiones personales.
Por ello es necesario abandonar la
noción tradicional de que la visión se proclama desde los altos mandos o que se
origina en los procesos de planificación institucionalizados de la
organización. No hay organización inteligente sin una visión compartida que
fije una meta a alcanzar. La excelencia de esta meta impulsará el compromiso de
la gente, nuevos modos de pensar y de actuar, y hará las veces de timón para
mantener el rumbo del proceso de aprendizaje.
Una compañía donde la gente profese un
compromiso genuino con su visión, sentencia Senge, estará muy por delante del
resto de las organizaciones tanto en productividad como en optimización de
costos.
Aprendizaje en equipo
Cuando los equipos aprenden de verdad no
solo generan resultados extraordinarios, sino que sus integrantes crecen con
mayor rapidez. Sin embargo, un grupo de individuos talentosos no necesariamente
formará un equipo inteligente. Los equipos inteligentes aprenden a aprender en
conjunto.
La disciplina del aprendizaje en equipo
comienza con el diálogo: la capacidad de los miembros del equipo para
“suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”.
El aprendizaje en equipo es vital porque
la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el
individuo sino el equipo. En este
sentido, Senge es categórico: si los equipos no aprenden, la organización
tampoco puede aprender.
Pensamiento sistémico
Desde la visión de Peter Senge los
negocios, como otras empresas humanas, también son sistemas; están ligados por
tramas imperceptibles de actos interrelacionados. Como nosotros mismos formamos
parte de esa urdimbre, es doblemente difícil ver todo el patrón de cambio.
Muy por el contrario, solemos
concentrarnos en imágenes congeladas, en partes aisladas del sistema, y nos
preguntamos por qué nuestros problemas más profundos nunca se resuelven. El
pensamiento sistémico que plantea Senge es un marco conceptual, un cuerpo de
conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta
años para que los patrones totales resulten más claros y, por ende, para
ayudarnos a modificarlos.
El pensamiento sistémico es la quinta
disciplina que da su nombre al libro de Peter Senge, es la que integra a todas
las demás fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide
ser recursos separados o una moda pasajera. Al enfatizar cada una de las demás
disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente el principio
aristotélico de que el todo es más que la suma de las partes.
El pensamiento sistémico nos permite
comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, su cambio de
perspectiva: en lugar de considerarnos como individuos separados del mundo nos
reconocemos como parte de él; en vez de considerar que un factor “externo”
causa nuestros problemas, comprendemos cómo nuestros actos crean los problemas
que experimentamos.
Se basa en aspectos como:
1. incentivos o alicientes
2. utilidad de los incentivos
3. contribuciones
4. utilidad de las
contribuciones
Esta teoría identifica los
principales participantes de una organización y los factores que afectan sus
decisiones en cuanto a la participación. La organización es un sistema social
que se caracteriza por diferentes participantes que interactúan entre sí,
dentro de una división del trabajo.
Referencia bibliográfica
Ø
Caso
recuperado de: ADMINISTRACION II: Técnicas administrativas y gestión
organizacional. 2012. UNP. Facultad de Ciencias Económicas.
http://blogs.unlp.edu/administracion1b/files/2012/GuiaTP2012-1.pdf
Ø
Material
compilado con fines académicos. IEU Online. Lic. En psicología. Materia teorías
de la organización
Ø
Medina,
A. y Ávila, A. (2002). Evolución de la teoría administrativa. Una visión desde
la psicología organizacional. Revista cubana de psicología. Vol.19, No.3. Pp.
262 – 271
Ø
Rivas,
L. (2009). Evolución de la teoría de la organización Universidad & Empresa,
vol. 11, núm. 17. Pp. 11 – 19
Ø
Rojas,
B. (2007). La creatividad e innovación en las Organizaciones. Sapiens Revista
universitaria de Investigación. Año 8. No. 1 Pp. 111 – 130
